央视网消息：眼下，正值秋招季，很多大学生投递简历，等来的不是人力部门的面试电话，而是一条又一条的测评链接。行政职业能力测验、性格测试、智力测试、AI面试……找工作，怎么就成了“刷题闯关”？本是为了降低招聘成本、提升人岗匹配效率的线上评测，怎就演变成了“套路对套路”？从线上测评到线下招聘，如何让企业与求职者更好地实现双向奔赴？《新闻1+1》主持人连线对外经贸大学政府管理学院教授李长安，带来分析解读。

如何客观看待线上测评、AI面试的合理性？

对外经贸大学政府管理学院教授李长安认为，在招聘市场当中，AI招聘或AI面试是非常普遍的。随着技术不断发展，AI面试功能也越来越全。现在AI面试越来越智能化，它还能够根据面试者的一些回答，能够自主给出一些问题，并且对面试者的这些问题进行评判。

对面试者来说，他可以不像过去那样花钱花时间，去奔赴招聘的企业，这样就可以节省很多时间，包括节约交通费用等。

对企业来讲，它也省去了很多的麻烦，尤其是省去了筛选简历的环节。因为现在求职的人数非常多，特别是对一些比较有吸引力的大企业、大厂来讲，它接收的是海量的简历。现在用AI技术的话，它可以在极短的时间内，就把这些工作给完成了，所以也极大提高效率。

这些测评的题目科学吗？有什么改善空间吗？

李长安表示，大体上来讲，有它的科学之处，有它的合理之处。我们也可以看到其中也存在着不少的问题，比如说程式化的问题，还有它在进行判断的时候，有可能因为数据量不够或者是算法的不完善，出现误判的问题。最突出的问题是什么呢？就是用AI面试的话，现在的AI技术还没有完全达到像真人面试的这样一个交流场景。所以对于很多求职者来讲，面对这样一个AI面试官，他会觉得很枯燥，交流起来没有那种互动的感觉，所以很容易产生疲劳感。

是否存在就业歧视与暗箱操作的风险？

李长安认为，这是AI应用到招聘市场，应用到人力资源系统当中一个比较突出的问题。有些求职者经过AI面试以后，发现好像也没有给他反馈，到底考了多少分也不知道，确实是有这个问题。更突出的问题是，在设计AI算法大模型的时候，问题权重、参数设置，甚至涉及一些可能会隐形的排斥性变量。但是求职者并不知道，因为在AI的设计过程当中，它是通过自主学习，在网络上应用这种大数据自主学习。还有一种是采取喂料的办法，也就是企业、用人单位把相关东西，让AI去学习，灌输到它的程序里。即使是这样，它在学习的过程当中和喂料过程当中，会不会存在着一些主观上的偏见，甚至一些歧视性的东西，比如说像现在很关注的年龄、性别、户籍、区域等。

部分岗位要求无偿跟岗 求职者如何保护自身权益？

李长安指出，因为有一些在现在劳动力市场供需不平衡的情况下，用人单位会对求职者提出一些超出劳动法范围的额外要求，有时候可以把它称为霸王条款。跟岗的话，不给钱，不给上社保，甚至可能有些劳动合同也不规范。所以产生这样一些问题的话，最好还是要有严格的劳动法规范，提前介入这些环节，更好来保护劳动者的权益。